Stimmt es, dass die evangelische Kirche auf einen Pfarrermangel zusteuert? Werden künftig nicht mehr alle Pfarrstellen in der EKM zu besetzen sein? Sind die Erfahrungen, die Kirchengemeinden unserer Landeskirche mit langwierigen Besetzungsverfahren und vergeblichen Ausschreibungen machen, nur die Vorboten einer sich rapide verschlechternden Personalsituation der Kirche? Was stimmt: Kommt die Katastrophe oder ist alles in Ordnung? Weder – noch. Die Antwort dazwischen heißt: Wir werden uns mühen müssen und tun es schon jetzt. Wir tun das in vielerlei Hinsicht, und wir brauchen Ihre tätige Unterstützung und Mitwirkung.

Liebe Leserinnen und Leser, mit diesen Worten beginnt der Personalbericht, den wir der 8. Tagung der II. Landessynode der EKM am 22. November 2018 zur Debatte und Beschlussfassung vorlegten. Angeregt durch zwölf Thesen (Sie können die Einbringung der Thesen unter https://youtu.be/YEiCcmonVhE und https://youtu.be/xnp0UKh5_aw anschauen.) debattierten die Synodalen Situation und Perspektiven der kirchlichen Personalarbeit. Unter dem Eindruck dieser Gespräche appellierte die Synode an ihre Gemeinden „Schaut auf die Kinder und Jugendlichen in den Gemeinden und auf ihre Gaben; überlegt, ob ihr sie nicht für einen kirchlichen Beruf ansprechen wollt. Ehrenamtliche und Hauptamtliche, achtet aufeinander und überfordert euch nicht!“ und wünschte sich „eine weite Verbreitung und rege Diskussion des Thesenpapiers in den Gemeinden, Kirchenkreisen und Konventen“.

Diesem Wunsch trägt die neue EKMintern-Reihe zu den Herausforderungen der Personalarbeit in Rechnung. Wir werden in den Heften von März bis Juni 2019 einzelne Thesen vorstellen. Wir tun das mit dem Ziel, der von der Landessynode erbetenen Debatte eine weitere Form zu geben. Neben den herkömmlichen Möglichkeiten des Austauschs im persönlichen Gespräch, in Leitungsgremien und Konventen unserer Kirche bieten wir Ihnen eine direkte Kommunikation über diese Seite an. Ab sofort können Sie hier miteinander und mit uns, den Personalverantwortlichen in der EKM, ins Gespräch kommen.

Auf eine offene, lebendige und fruchtbare Debatte freut sich

Ihr
Oberkirchenrat Michael Lehmann


Thesen

1. „Künftig bewerben sich Firmen bei jungen Mitarbeitern, nicht umgekehrt.“
Dies gilt auch für die Kirchen, diese Erfahrung machen wir auch im Zusammenhang mit unseren Aufnahmeverfahren. Die jungen Leute, die den Vorbereitungs- oder Entsendungsdienst in der EKM anstreben, wollen nicht um jeden Preis Karriere machen. Sie wollen einen interessanten Arbeitsplatz, sie wollen allerdings auch Familie und Beruf miteinander verbinden.

2. Wir werben aktiv für den Pfarrberuf. Auf der Homepage „Das volle Leben“ können sich interessierte Jugendliche umfassend über das Studium, den Vorbereitungsdienst und das Berufsprofil eines Pfarrers bzw. einer Pfarrerin informieren. Interessenten können sich auf die Homepage der EKM weiterleiten lassen und sich so auch über die Ausbildungswege zum Pfarrdienst und zum ordinierten gemeindepädagogischen Dienst in der EKM sowie über die späteren Aufgabenfelder umfangreich informieren.

3. Wir sehen die Notwendigkeit, mit dem Aufbau einer Kirchlichen Studierendenbegleitung an den Universitätsstandorten der EKM unsere Aktivitäten im Bereich der Nachwuchsgewinnung für unsere Landeskirche zu intensivieren. Zwei Pfarrpersonen, je eine in Jena und Halle, werden diese Aufgabe übernehmen. Beide werden neben der Nachwuchsgewinnung zukünftig auch die Kontaktflächen zu Theologiestudierenden (Begleitung von Gemeindepraktika, Ortskonvente, Stipendiatenbegleitung, Seelsorge, Bindung durch Dialog, Resonanzraum für Lebensfragen, Berufung klären, geistliche Begleitung etc.) verstärken.

4. Der Evangelisch-Theologische Fakultätentag und die EKD haben gemeinsam eine Rahmenstudienordnung und Rahmenprüfungsordnung für den Weiterbildungsstudiengang Evangelische Theologie mit dem Abschluss „Master of Theological Studies“ beschlossen. Ziel des Studiums ist es, einen wissenschaftlichen Abschluss zu erwerben, der neben dem grundständigen Studium der Theologie oder der Gemeindepädagogik / Religionspädagogik für den kirchlichen Vorbereitungsdienst qualifiziert. Damit wird zukünftig EKD-weit ein weiterer regulärer Weg in den Pfarrdienst eröffnet.

5. Eine besondere Möglichkeit, Verantwortung für den kirchlichen Nachwuchs zu übernehmen, sind die von kirchlichen Stiftungen der EKM getragenen vier evangelischen Studienhäuser an den Hochschulstandorten Halle und Jena mit insgesamt ca. 200 Wohnheimplätzen: in Halle das Evangelische Konvikt in den Franckeschen Stiftungen, das Reformierte Convict und das Schlesische Konvikt, letzteres mit einem Schwerpunktangebot für Studierende der Kirchenmusik, und in Jena das Karl-von-Hase-Haus. In ihnen leben und studieren vorwiegend Studierende der Theologie und der Kirchenmusik, aber auch anderer Fachrichtungen, und fördern somit das Zusammenleben und den interdisziplinären Austausch innerhalb einer christlichen Lebensgemeinschaft.

Sie kommen als Teamplayer und treffen auf Erwartungen, als „König“ oder „Königin“ zu agieren. Sie sind hochengagiert, aber nicht mehr bereit, rund um die Uhr zur Verfügung zu stehen und das ist gut so.

1. In den letzten Jahren ist eine Generation in den kirchlichen Dienst eingetreten, für die die Situation von Kirche in einer überwiegend konfessionslosen Gesellschaft normal ist. Sie haben es nicht anders erlebt: Sie gehen unbefangen damit um; selbstbewusst und anspruchsvoll.

2. Sie haben keine Berührungsängste mit Vereinen, legen Wert auf eine Abgrenzung ihres Dienstes, sorgen dafür, Zeit für sich und mit der Familie zu haben. Sie trauen sich auch mal zu sagen: Das mit den normalen Sonntagsgottesdiensten, das ist nicht mehr das Zentrum. Sie haben berechtigte Ansprüche an Leitung und vermissen diese immer wieder, insbesondere klare Auftragsklärungen und die Bereitschaft zum Umgang mit Konflikten.

3. Manche Gemeinden verharren in alten Erwartungsbildern. Sie wollen nicht sehen, dass sich das Berufsbild der Ordinierten schon lange wandelt.

4. Die „Jungen“ wollen im Team arbeiten und bringen dafür viel Know-how mit. Sie können und wollen viel. Aber sie sind nicht fertig. Auch sie sind angewiesen auf geschwisterliches Miteinander, unter Kolleginnen und mit Vorgängern und in den Gemeinden, damit sie ihre Wege gehen können und es auch möglich ist, hier und da ohne Angst vor Gesichtsverlust zu scheitern.

1. Eine Untersuchung zur physischen und psychischen Gesundheit von Pfarrerinnen und Pfarrern (Erläuterungen dazu folgen in einer weiteren These) belegt die wachsende Dichte der psychoemotionalen Arbeitsanforderungen im Dienst. 94 Prozent der Befragten schätzen sie als zu hoch ein. Welche Rahmenbedingungen können verändert werden, um Entlastung zu schaffen? Beispielsweise Inhalt und Umfang der übertragenen Stelle.

2. Wenn Sie eine Ampel sehen, die alle drei Farben gleichzeitig zeigt, werden Sie sicherheitshalber anhalten. Es gibt Pfarrerinnen und Pfarrer, die stehen – bildlich – jeden Tag vor so einer Ampel, denn so ist ihr Dienst: Er hat rote, gelbe und grüne Anteile, die immer leuchten! Zum Dienst in einer Gemeindepfarrstelle (grün) kommen (gelb) ein Anteil Religionsunterricht / Sonderseelsorge / spezielle Aufgaben im Kirchenkreis und vielleicht noch (rot) ein Anteil für Leitungsaufgaben / Arbeit mit besonderen Zielgruppen / für missionarische Aufgaben, Verwaltungsaufgaben und so fort.
Die Inhaber solcher Stellen arbeiten in zwei oder drei Bereichen, Handlungsfeldern, Ebenen, die zwar Schnittstellen haben, aber eben auch ihre je eigenen Anforderungen, Regelungen und Zuständigkeiten, die von einer Person gesteuert werden müssen. Für Ampel-Stellen (zur Zeit ca. 90) gibt es genügend gelingende Beispiele, wenn sie den Gaben und Vorstellungen der Inhaber/innen entsprechen. Dennoch bleibt die Frage: Haben wir es hier noch mit Addition oder schon mit Potenzierung von Arbeit zu tun?

3. Warum werden solche Stellen mit mehrteiligen Dienstaufträgen gebildet?
Ist der Rahmen für die Gestaltung der Dienste zu eng geworden?
Sind die Aufgaben zu viele und die Personalressourcen, die es dafür in einem Kirchenkreis gibt, zu wenig geworden? Aus meiner Sicht sind solche Pfarrstellen Symptome für Veränderungsnotwendigkeiten.

Diese etwas provokante These umreißt die Herausforderung, vor der die kirchenmusikalische Ausbildung in unserer Landeskirche steht. Als traditionsreiche Ausbildungsstätte für zukünftige Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker fragen wir uns, ob das, was wir vermitteln, den veränderten Anforderungen in unseren Gemeinden entspricht. Und danach, auf welche Weise dieses Wissen und Können vermittelt wird.

Nun ist bekanntlich nicht alles, was „alt“ ist, unbrauchbar oder gar schlecht. Das breitgefächertes Studium mit Einzelausbildung in vielen Fächern ist ein wertvolles Gut, das nicht leichtfertig einer Strömung oder einem Trend weichen darf. In den acht Semestern eines Bachelorstudiums ist es unmöglich, die nicht erst jetzt geforderte „Vielfalt“ anzubieten.

1. Vielmehr muss es Ziel sein, bestmögliche musikalische Grundlagen zu legen und dabei das Interesse an den verschiedenen Arten der Musikausübung wach zu halten.

2. Auch Kirchenkreis- oder Gemeindestrukturen könnten die Tätigkeit ihrer Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker besser unterstützen, indem sie ihre Stellenprofile schärfen, das heißt, nicht in jedem Fall alles abzuverlangen, was unter kirchenmusikalischem Spektrum zählt. Keiner kann alles – und nicht gleichermaßen gut!

3. Es ist notwendig, genügend zeitliche Ressourcen zu schaffen, dass Stelleninhaber sich weiterbilden, spezialisieren und nachqualifizieren können.

4. Ebenso ist es dringend empfehlenswert, den Berufseinstieg von Kirchenmusikern mit einem Mentor oder Fachberater zu begleiten.

5. Weiterhin gilt: Wir müssen die Arbeitsbedingungen attraktiver gestalten, die Abwanderung unserer Fachkräfte stoppen, die Frauen im Beruf fördern.

Der Kirchenmusik wird in allen (auch kontroversen) Diskussionen eine große Bedeutung zugemessen. Das ist gut und richtig. Auch eine zunehmende Einbeziehung von ehren- oder nebenamtlichen Kräften baut auf einem stabilen professionellen kirchenmusikalischen Personalbestand auf. Diesen auf hohem Niveau zu erhalten ist gemeinsame Aufgabe und Herausforderung!

Die Kriterien zur Berechnung der Stellen im Verkündigungsdienst1 sind in der EKM ab 2019 verschärft worden. Diese Veränderung ist sehr schmerzhaft, ermöglicht aber eine mittel- bis langfristige Sicherheit in der Anwendung der Kriterien. Der Rahmen ist gesetzt. Wir haben eine Verlässlichkeit in Bezug auf die Berechnung der Anzahl der Stellen, die sich planbar verringern werden.

Wie können Kirchenkreise unter diesen Rahmenbedingungen flexibel planen?

1. Konzeptionelle Überlegungen an den Anfang stellen
Wir kennen es aus vielen Prozessen. Alles beginnt mit der Analyse der Ist-Situation. Oft verlieren wir uns dabei im Zählen (Gemeindeglieder, Gemeindekirchenräte, Kirchengebäude, Friedhöfe, KiTa’s, Schulen, Pflegeheime, Krankenhäuser usw.). Und auch in der Planung wird zu oft versucht, „Gerechtigkeit“ allein mit Zahlen zu schaffen. Prognosen setzen den Rahmen. Konzeptionelle Überlegungen an den Anfang zu stellen bedeutet, sich mit den Kirchengemeinden über Ziele und daraus abgeleiteten Strategien zur Erfüllung unseres Verkündigungsauftrages zu verständigen. Die Konzeption ist maßgeblich für die Struktur und die benötigten Stellen innerhalb des prognostizierten Rahmens.

2. Flexibilität durch fluide Strukturen
Situationen verändern sich schnell. Um flexibel darauf reagieren zu können, kann das Aufbrechen von klassischen Strukturen ein Weg sein. Strukturen geben Sicherheit, aber sie können unsere Gestaltungsmöglichkeiten auch einschränken. Das gilt für Kirchengemeinden, Parochien und Regionen genauso wie für Kirchenkreise. Aufbrechen von Strukturen bedeutet, die Chance im Miteinander zu suchen.

3. Kommunikation
Stellenplanung ist ein sensibles Thema. Umso wichtiger ist es, den Prozess transparent zu gestalten. Dazu gehört, die Kommunikation von Anfang an mit zu bedenken – auch über die gesetzlich geregelten Anhörungsverfahren hinaus.

Welche Herangehensweise und welche Veränderungen in der Stellenplanung haben Sie überzeugt? Ich freue mich auf einen regen Austausch.

Wie geschieht Personalarbeit effektiver und serviceorientierter? – mit Unterstützung eines landeskirchenweit eingesetzten einheitlichen Personalinformationssystems – Personal Office.

87 vereinheitlichte personalwirtschaftliche Teilprozesse sind heute aufgenommen und in Personal Office abbildbar mit

  • einschlägigen rechtlichen Regelungen,
  • Musterdokumenten,
  • internem Kontrollsystem (Risikominimierung),
  • Masken (Eingabeanleitung) und
  • Auswertungsmöglichkeiten.

Personal Office wurde 2017 im Standard (Grundmodul, Stellenplan, Urlaubs- und Fehlzeiten, Masken-/Dokumentendesigner) eingeführt. Die Schulungen der Anwender erfolgten durch die Projektleiterin und den Projektkoordinator. Damit wurden erhebliche Kosten für auswärtige Referenten des Softwareherstellers gespart. Heute arbeiten alle Kreiskirchenämter und das Landeskirchenamt mit Personal Office. Regelmäßige Workshops werden intern angeboten. Für diese Vorgehensweise hat das Projektteam 2018 den ersten Innovationspreis der KVI Initiative (Kirche – Verwaltung – Information) verliehen bekommen.

Verschiedene Auswertemöglichkeiten werden angeboten, zum Beispiel Alterststatistiken, Geburtstagslisten, Stellenpläne und Besetzungen, Fehlzeiten u.v.m. Zukünftig soll die Stellenplanung der Kirchenkreise und der Landeskirche über das Prognosemodul erfolgen.

n diesem Jahr ist die Einführung der elektronischen Personal- und Vergütungsakte geplant. Ein weiteres Vorhaben ist, 2019/20 die Büros der Landesbischöfin, der Regionalbischöfinnen und -bischöfe sowie der Superintendentinnen und Superintendenten an Personal Office anzubinden, sofern und sobald vor Ort die technischen Voraussetzungen gegeben sind.

  1. Was früher unumstößlich war, dass sämtliche Mitarbeitenden in Kirche und Diakonie selbstverständlich Kirchenmitglieder sein müssen, ist bereits seit längerem alles andere als unumstößlich. Die jüngsten Entscheidungen des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der Kirchenzugehörigkeit als Anstellungsvoraussetzung für den kirchlichen Dienst zwingen die Kirche neben rein juristischer Erwägungen weltlicher Gerichtsbarkeit Antwort auf eine dringende Fragestellung zu finden.

  2. Gerade im Bereich der Diakonie ist bereits seit Jahren ein großer Teil der Mitarbeitenden in den Einrichtungen nicht mehr konfessionell gebunden. In der verfassten Kirche war dies bislang anders. Aber auch hier macht sich zunehmend der Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt in den Einstellungsverfahren bemerkbar, sodass auch ohne die Rechtsprechung zum Diskriminierungsrecht eine Öffnung des Zugangs zur Anstellung für Nichtchristen allein zur Erhaltung der Funktionalität unserer Einrichtungen notwendig wird.

  3. Diese Frage verlangt nach einem Traditionswechsel, der nur darin bestehen kann, dass das christliche Profil der Einrichtungen vor allem durch die Dienststellenleitung viel stärker in den Blick genommen wird, als es bisher nötig erschien. Das bislang Selbstverständliche wird neu zu denken sein und die Dienstgemeinschaft muss für die neuen nichtchristlichen Mitarbeiter im positiven Sinne geöffnet werden. Nur so kann deren Bestand erhalten bleiben. Hier können wir in der verfassten Kirche möglicherweise viel von unseren Schwestern und Brüdern in der Diakonie lernen, die diese Integrationsprozesse bereits seit Jahren vollziehen.

Die Änderungen des Pfarrstellengesetzes in den letzten Jahren machen deutlich, dass die Kirche sich des Rechts bedient, um angemessen auf sich verändernde Bedingungen und Notwendigkeiten zu reagieren und um im besten Fall, vorausschauend zu planen.

1. Anpassung der Bewerbungsrechte Ordinierter Gemeindepädagoginnen und Pädagogen an die der Pfarrerinnen und Pfarrer

Die EKM hat sich bewusst für die Ausbildung  Ordinierter Gemeindepädagoginnen und Pädagogen entschieden,  um den gemeindepädagogischen Anteil des Verkündigungdienstes zu stärken und den Herausforderungen der kommenden Jahre besser begegnen zu können. Mit der jüngsten Änderung des  Pfarrstellengesetzes hat auch dieser Personenkreis die Möglichkeit, sich auf Pfarrstellen mit entsprechender berufsspezifischer Schwerpunktsetzung zu bewerben.

2. EKD-weites Bewerbungsrecht

Um der Konkurrenzsituation im EKD-Bereich begegnen zu können, wurde die Möglichkeit einer EKD-weiten Ausschreibung und die Möglichkeit, auswärtigen Pfarrerinnen und Pfarrer das Bewerbungsrecht um jede oder konkrete Pfarrstellen in der EKM zu erteilen, im Pfarrstellengesetz eingeführt.

3. Stärkung der Rechte der Gemeinden

Nicht zuletzt die Stärkung der hohen Eigenverantwortung der Kirchengemeinden führte zu einer Änderung des Pfarrstellengesetzes indem das Besetzungsrecht der Kirchengemeinde gestärkt wurde. So haben die Kirchengemeinden bei Neuerrichtung einer Pfarrstelle, aber auch bei erstmaliger Besetzung nach dem Entsendungsdienst das Besetzungsrecht.

4. Beschleunigung von Besetzungsverfahren

Es ist das Anliegen der Landeskirche als Dienstgeberin, ihre gut ausgebildeten Pfarrerinnen und Pfarrer sobald als möglich, in ein lebenslanges Dienstverhältnis zu übernehmen und sie auch durch ihren Status in der eigenverantwortlichen Wahrnehmung des Dienstes zu stärken. Diesem Anliegen wurde durch zwei weitere Änderungen des Pfarrstellengesetzes Rechnung getragen, indem Pfarrerinnen und Pfarrer, für die in Aussicht genommen ist, die Bewährung während der dreijährigen Probezeit festzustellen, sich bereits vor offizieller Zuerkennung der Anstellungsfähigkeit um Pfarrstellen bewerben können.
Des Weiteren entscheidet nun der Gemeindekirchenrat und nicht mehr das Landeskirchenamt über einen Ausschreibungsverzicht.

5. Errichtung von Regionalpfarrstellen

Die jüngste Änderung des Pfarrstellengesetzes reagiert mit einer Regelung zur Einrichtung von Regionen und Gemeindepfarrstellen als Regionalpfarrstellen auf die zurückgehenden Pfarrstellen.

Die Errichtung von Regionalpfarrstellen nimmt zu. Auch wenn die Parochie noch bestehen bleibt, kann die gabenorientierte Verteilung von Aufgaben in der Region auf die zuständigen Pfarrerinnen und Pfarrer zu einer Entlastung führen. An die Aufhebung der Parochie, die nach dem Pfarrstellengesetz ebenfalls möglich ist, hat sich bisher noch niemand getraut. Dies mag daran liegen, dass die Regelungen zu unbestimmt sind oder zu viel Freiraum lassen. Ein Grund mag aber auch sein, dass die Gemeindekirchenräte und die Gemeindeglieder für die Kernaufgaben im Pfarrdienst sich eine Bezugsperson wünschen und jetzt noch nicht die Zeit für eine solche Struktur ist.

So wie sich die Umstände verändern, in denen wir Kirche sind, wird es auch weiterhin Bedarfe für die Veränderung kirchlichen Rechts und damit auch des Pfarrstellengesetzes geben.

Die Änderungen des Pfarrstellengesetzes in den letzten Jahren machen deutlich, dass die Kirche sich des Rechts bedient, um angemessen auf sich verändernde Bedingungen und Notwendigkeiten zu reagieren und um im besten Fall, vorausschauend zu planen.

Die Dienstwohnungspflicht funktioniert, sobald Kirchengemeinde, Kirchenkreis und Pfarrperson auf je ihre Weise an ihrer Erfüllung mitwirken. Ein Konsens aber scheint zurzeit in der EKM ungewiss, auf allen drei Seiten, nicht immer gleichzeitig, dann gibt es Konflikte, aber wenn sich nur eine Seite verweigert, kippt das System.

Die EKM hat sich bewusst für die Ausbildung  Ordinierter Gemeindepädagoginnen und Pädagogen entschieden,  um den gemeindepädagogischen Anteil des Verkündigungdienstes zu stärken und den Herausforderungen der kommenden Jahre besser begegnen zu können. Mit der jüngsten Änderung des  Pfarrstellengesetzes hat auch dieser Personenkreis die Möglichkeit, sich auf Pfarrstellen mit entsprechender berufsspezifischer Schwerpunktsetzung zu bewerben.

Beobachtungen und Schlussfolgerungen:

  1. Das vorhandene Netz an Dienstwohnungen ist ein großer Schatz.
  2. Es lohnt die Kraftanstrengung, die Dienstwohnungspflicht zu einem Dienstwohnungsprivileg umzuprägen, als Bestandteil eines attraktiven Pfarrstellenangebots.
  3. Dennoch wird nicht jede der heutigen Dienstwohnungen zu erhalten sein.
  4. Es ist auch kein Naturgesetz, dass sich die Dienstwohnungen in historischen Pfarrhäusern, die am Ende des 30jährigen Krieges errichtet worden sind, befinden müssen.
  5. Es wäre gut, der Kirchenkreis hätte ein Standortkonzept und würde die langfristigen zu erhaltenden Pfarrsitze finanziell unterstützen.
  6. Sonderbar wäre, wenn der Kirchenkreis es billigend hinnimmt, dass der Pfarrer sich sein eigenes Haus bauen muss, aber dann erwartet, dieser würde nach 10 Jahren die Stelle wechseln.
  7. Wir werden dennoch bald ein Nebeneinander von Stellen mit und Stellen ohne Dienstwohnungen haben.
  8. Hoffentlich haben wir nicht bald gut besetzbare und schlecht besetzbare Stellen.

Stellen Sie sich folgende erdachten aber realitätsnahen Situationen vor:

  • Auf die ausgeschriebene Stelle für Gemeindepädagogik bewerben sich (Ich nenne ihn einmal) Lars Richter, Hochschulabschluss Sozialpädagogik und Susanne Ehrlich, Absolventin der Evangelischen  Missionsschule Unterweissbach. Der Superintendent und die Kreisreferentin fragen sich: Sind diese Abschlüsse für Gemeindepädagogik anerkannt und geeignet?
  • Sabine Koch (36 Jahre) engagiert sich seit Jahren ehrenamtlich in der Familienarbeit ihrer Gemeinde. Jetzt hat sie den Wunsch, sich in diesem Bereich fortzubilden eventuell einen Abschluss auf dem zweiten Bildungsweg zu erlangen und vielleicht sogar vom Kirchenkreis für ein paar Wochenstunden angestellt zu werden. Geht das und wenn, wie?
  • Der Kirchenkreis N.N. schreibt bereits zum dritten Mal die Stelle einer oder eines Gemeindepädagogen aus. Niemand bewirbt sich. Was kann der Kirchenkreis tun? Oder muss die Landeskirche hier aktiv werden?

Veränderte Bedingungen (wie zum Beispiel ein fortschreitender Prozess der Professionalisierung jeglicher pädagogischer Arbeit, zunehmende Anforderungen an die religiöse Bildung von Gemeindegliedern oder verstärkte Ausdifferenzierung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden) führen seit Jahren zu einer Vielfalt von Problemen und Herausforderungen im kirchlichen Arbeitsfeld des Gemeinde-pädagogischen Dienstes.

Fragestellungen wie die eingangs Genannten machten eine grundsätzliche Befassung und Verständigung zum Gemeindepädagogischen Dienstes nötig. In einem vier Jahre dauernden Prozess wurde das nun vorliegende Papier „Der Gemeindepädagogische Dienst in der EKM“ erarbeitet. Ausgehend von den Rückmeldungen aus den Kirchenkreisen liegt damit eine Handreichung vor, welche in einem Arbeitsfeld mit großer Vielfalt und damit auch vielen Unklarheiten Orientierung bietet hinsichtlich des Personalbedarfs, vergleichbarer Bildungswegen und des Berufsprofils.

Unsere Landeskirche ist in Verantwortung für ein zukunftsfähiges Berufsbild und Standards. Kirchenkreise als Anstellungsträger sind im Blick auf Rahmenbedingungen gefragt. Und die Mitarbeitenden erfahren Würdigung, Stärkung und Klarheit für ihren Dienst.

Das ist dringend nötig, denn (so ein Zitat aus der Berufsgruppe selbst):
„Der Beruf mit dem schlechtesten Bekanntheitsgrad, mit einer gefühlt großen Alterskohorte, die bald in den Ruhestand geht, bräuchte eine aktive Zukunftsinitiative, damit auch in 10-20 Jahren noch nennenswert viele gut Qualifizierte in diesem Arbeitsfeld in der EKM arbeiten, damit es attraktiv ist sich in der EKM zu bewerben. Möglicherweise braucht es dazu verbesserte Rahmenbedingungen oder auch ein Rahmen gebendes GP-Gesetz.“

1. Die „Regale“ mit den Angeboten der Personalentwicklung in der EKM sind gut gefüllt. Für Mitarbeitende wird ein breites Spektrum an Maßnahmen angeboten, die die Entwicklung im Beruf fördern beziehungsweise Möglichkeiten für Beratung und Bilanzierung zur Verfügung stellen. Die Angebote sind zum einem stetige Begleiter der Berufsbiographie, wie zum Beispiel die Mitarbeitenden-Jahresgespräche, der jährliche Fortbildungsanspruch von bis zu zwei Wochen und Beratungsangebote wie Supervision und Coaching. Darüber hinaus wurden spezielle Formate für bestimmte Phasen des Berufslebens entwickelt. Hier sind die Begleitmodule zum Berufseinstieg bzw. zum Ende des Berufslebens, die Bilanz- und Orientierungstage und die Nachwuchsprogramme für Führungskräfte zu nennen.

2. Den gut gefüllten Regalen droht jedoch „Kundenverlust“. Die Gründe hierfür sind oft mit Rahmenbedingen im beruflichen Umfeld verbunden:

  • Angesichts einer immer dünner werdenden Personaldecke entsteht ein hoher Rechtfertigungsdruck auf Seiten der Antragsteller (zum Beispiel bei Fort- und Weiterbildungen).
  • Vertretungssituationen sind unter Umständen nur unzureichend geklärt.
  • Die Finanzierung von Fort- und Weiterbildungen wird oft mit der Frage versehen: Brauchen wir diese Fortbildung in unserem Kirchenkreis? Weiterentwicklungen in der Berufsbiographie beziehunsgweise im Gesamtkontext der Landeskirche finden wenig Berücksichtigung.
  • Der Transfer von Fortbildungsinhalten in den Arbeitsalltag ist erschwert. Zeitfenster für die Anwendung von Fortbildungswissen fehlen. Aufgrund von Arbeitsverdichtung unterbleibt nach einer Fortbildungsmaßnahme der Austausch im Kollegenkreis und mit den Dienstvorgesetzen zu den Fortbildungsinhalten. Ein Wissenstransfer ist nicht gegeben.

3. Angebot und Inanspruchnahme im Bereich Personalentwicklung sollten wieder in eine entwicklungs- und gesundheitsfördernde Balance gebracht werden. Hierfür ist die Verständigung zu folgenden Standards in der Personalentwicklung nötig:

  • Die Inanspruchnahme von wesentlichen Instrumenten der Personalentwicklung wird zur Regel (zum Beispiel ein Kontaktsemester steht nach zehn Dienstjahren zur Verfügung).
  • Vertretungsregelungen sind für Mitarbeitende geklärt.
  • Die Inanspruchnahme von Supervision/Coaching gehört zur Professionalität der Arbeit und wird unabhängig von Konfliktsituationen zur Verfügung gestellt und finanziert.
  • Für den Transfer des Erlernten in den Berufsalltag werden den Lernerfolg sichernde Möglichkeiten bereitgestellt.

Kommentare (6)

  • 6

    Anmerkung zu 4

    08.04.2019 21:32:54

    Die Verwendung von Personal Office nicht nur als Instrument der Personalwirtschaft (wie es jetzt schon der Fall ist), sondern auch der Personalführung und des Personalmanagements ist auch unser nächstes großes Ziel. Wir beginnen in diesem Jahr damit. Nach Lage der Dinge können auch Sie im Jahr 2020 mit auf die für Ihre Arbeit erforderlichen Segmente unserer Personaldatenbank zugreifen. Aber schon jetzt bekommen Sie alle Informationen über Ihr Kreiskirchenamt, fragen Sie dort einfach nach. Herzlich Ihr Michael Lehmann


  • 5

    Anmerkungen zu 2 & 3

    08.04.2019 21:25:39

    Die Frage, wie attraktiv unsere Stellen überhaupt sind, wird uns in Zukunft noch viel stärker beschäftigen müssen. An einer Stelle sind wir ja weit vorangekommen: nämlich bei der allgemeinen Anerkennung, dass alle Dienste im Verkündigungsdienst gleichrangig sind und Mitarbeitende im pfarramtlichen, kirchenmusikalischen, gemeindepädagogischen oder gemeindediakonischen Bereich gemeinsam und arbeitsteilig an der Gesamtheit der Verkündigung ihren je eigenen Anteil haben. In dieser Folge hat sich ja eine Form der Zusammenarbeit etabliert: die Region. - So weit so gut. Diese begrüßenswerte Kulturveränderung hat freilich einen Nachteil - und Sie beschreiben ihn auch plastisch: Über die Zusammenarbeit und über das Regionalprinzip hat sich die parochiale Logik des Pfarramtes auf alle anderen Berufsgruppen gelegt; auch Kantoren sind jetzt Regionalkantoren und folgen der parochialen Logik, für alle kirchenmusikalischen Aktivitäten und Ambitionen ihrer "Parochie" verantwortlich zu sein. Das ist relativ neu und führt dazu, dass Sie sich in Erwartungshorizonten bewegen, Sie möchten doch überall, selbst in den kleinsten Dörfern, für ein reichhaltiges kirchenmusikalisches Leben sorgen. Ich stelle mir die Frage, ob die kirchenmusikalische Arbeit nicht in Parochien, sondern besser mit Zentren funktioniert: Dort, wo eine große Orgel ist, dort, wo Chöre gute Räumlichkeiten für Proben haben, dort, wo Kinder und Jugendliche unkompliziert zusammengerufen werden können ... Ich glaube, darüber müssen wir noch viel genauer nachdenken und möglicherweise die in den letzten Jahren geweckten Erwartungen der Gemeinden an einen überall wirkenden Kirchenmusiker wieder etwas einhegen. Das Zahlenverhältnis Pfarrer - Kirchenmusiker ist in der EKM faktisch 8:1 oder 7:1. Ob das sinnvoll ist, ist schöne Aufgabe der Kreissynoden, die über den Stellenplan zu befinden haben. Die Landeskirche macht ja nur eine Vorgabe: 30-40% aller Verkündigungsdienstmitarbeiter müssen etwas anderes sein als Pfarrerin oder Pfarrer, eine Schutzklausel des Finanzgesetzes für die Befürchtung, die Synoden würden andere Stellen schneller streichen als die Pfarrstellen. Ich träume z.B. von höchst unterschiedlichen Gottesdiensten, z.B.: Würde es nicht reichen, wenn ein Mitarbeiter im Verkündigungsdienst den Gottesdienst einer Gemeinde begleitet? Wenns der Pfarrer ist, dann wird die Bibel ausgelegt und diskutiert, dann wird getauft und Abendmahl gefeiert. Wenns der Kantor ist, dann überwiegt das gesungene und musizierte Gotteslob. Wenns der Gemeindepädagoge ist, dann interagiert man kreativ und generationsübergreifend miteinander. Wenns der Diakon ist, dann trifft man sich, um anschließend Einsame und Kranke zu besuchen. Alles ist Gottesdienst. Beten können alle, den Segen können alle spenden. Und die Gottesdienste sind vielfältig und einladend. Und dann und wann kommen die Mitarbeitenden im Verkündigungsdienst zusammen und feiern gemeinsam Gottesdienst - mit Wort, Musik, Interaktion und tätiger Nächstenliebe - was für ein Fest. Was den Berufseinstieg für Absolventen eines kirchenmusikalischen (und gemeindepädagogischen!) Studiums betrifft, sind wir ziemlich weit. Das kommt demnächst. Ja, die Situation unserer Kirche ist herausforderungsvoll, vielleicht haben wir künftig mit noch mehr Abbrüchen zu tun - es ginge darum, ein versöhnliches Verhältnis zu finden, dass wir nicht alles tun müssen, um Kirche zu sein, sondern uns freundlich und aufmerksam fragen, was wir denn gern unbedingt brauchen, um jetzt Kirche zu sein. Das ist dann vielleicht weniger, und es vollzieht sich nicht zu jeder Zeit und überall, aber immer mit Elan und Freude.


  • 4

    These 6

    08.04.2019 14:48:15

    Die fünf Schulbeauftragten der EKM - für jede Propstei eine/r - planen den Unterrichtseinsatz der kirchlichen Mitarbeitenden im Religionsunterricht und begleiten ihn fachaufsichtlich. Deshalb wäre es wichtig, auch ihren Büros den Zugang zu Personal Office zu ermöglichen. Für "meine" Propstei Gera-Weimar geht es dabei aktuell um insgesamt 53 Mitarbeitende. Tendenz steigend wegen der vielen Ruhestandseintritte staatlicher Lehrkräfte im RU in den nächsten 5 bis 10 Jahren. Pfr. Dr. André Demut


  • 3

    fortsetzung

    30.03.2019 10:52:02

    These 5 Ich habe das Gefühl einige MitarbeiterInnen und ehrenamtliche Synodale, die schon länger (zu lange?) im Dienst sind, sind gefangen in dem System und trauen sich gar nicht mehr flexibel und beweglich zu sein. Sie haben den Mut nicht. Sie wirken frustriert, langsam, traurig, müde, vielleicht, weil sie routiniert jeden Sonntag ihre "Gottesdienste mit Wenigen" abhalten, weil es eben so sein muss und schon immer so war und die Leute sich das eben so Wünschen. Andere ruhen sich vielleicht darauf aus und können ihre gemütliche "Komfortzone mit Wenigen" gar nicht mehr verlassen. Ich wünsche mir mehr Druck oben, um flexibles Arbeiten einzufordern. Dazu kann doch die Struktur dienlich sein! Teampfarrämter, flexibler Pfarrberuf (Ordinierte Kirchenmusiker? kirchenmusikalische Pfarrer? ....) Die flexiblen Entscheidungen müssen meiner Meinung nach in der Chefetage getroffen werden, damit sich wirklich mal etwas verändern kann. Ich habe das Gefühl, wir "an der Basis" können versuchen zu kommunizieren und und zu vernetzen, aber (wie oft habe ich das schon gesagt....) wir sind "gefangen im System". Dadurch ist es einfach total anstrengend und schwierig. Man könnte sagen: Ab 2020 wird der regelmäßige kirchliche Betrieb in der EKM eingestellt und alle überlegen sich, wie sie die Dinge GANZ ANDERS machen können. Es muss sich grundlegend etwas verändern. Wenn ich diese Thesen lese freue ich mich, dass sehr genau wahrgenommen wird, in welcher prekären Situation wir uns alle befinden. Schön. Danke. Herzliche Grüße, Sophie Tetzlaff


  • 2

    danke für die Thesen (auch schon von gestern?)

    30.03.2019 10:50:10

    Ich habe heute die "EKM intern" aufgeschlagen und mich über den Beitrag aus dem Personaldezernat sehr gefreut. Mal wieder so gute Anregungen. Ich bin nach immer noch Berufsanfängerin auf dem Land. Seit vier Jahren beim Kirchenkreis als Kirchenmusikerin angestellt. Die These 4 kann ich nur unterstützen, aber frage mich, wann denn auch mal etwas umgesetzt werden soll. Denn mir sind diese Forderungen schon mindestens seit 10 Jahren bekannt und ich erinnere mich daran, dass in meiner Eltern Generation schon von ähnlichen Dingen die Rede war. Ich bekleide eine 75 % KiMu Stelle für 3 1/2 Pfarrbereiche. Das hat Vorteile, aber auch Nachteile. Für mich ist eine Teilzeitstelle z.B. ein Selbstschutz dann doch mal eine Sache weniger zu machen. Aber wenn ich meine idealistische Ader nicht unterdrücken kann, ist mir auch die Prozentzahl egal. Dann möchte ich vernetzen, dann möchte ich meine Region zusammenhalten und unter den PastorInnen und GemeindepädagogInnen hin und her hopsen und kommunizieren, dann möchte ich so viel wie möglich Gemeindeglieder aus unterschiedlichen Gemeinden zusammenbringen und es funktioniert sogar manchmal. Ich möchte dazu beitragen, dass die Kirche wieder eine positive Außenwirkung gewinnt, dass Menschen sich begeistern lassen. Wofür? Nicht für die Kirche, sondern für Gemeinschaft, Einkehr, Ruhe, Andacht, Freude, Feste..... Wie soll aber diese Stelle attraktiver werden? Wie wäre es, wenn ich nicht mehr allein bin, sondern Familie hätte? Wenn ich älter und schwächer werde? Wo bleibt dann mein Enthusiasmus bei einem solchem Stellenumfang? Attraktiver wurde die Stelle, weil sie eigentlich eine 50% Stelle sein sollte und, damit sich überhaupt jemand bewirbt, wurden nochmal 25% draufgelegt. Rein rechnerisch hätte die Region das aber nicht "verdient". Also ist hier schon mal ganz viel Risiko und Flexibilität im Spiel gewesen. Meiner Meinung nach unvorstellbar, dass das überhaupt zur Diskussion stand! (An anderen Stellen gab es bestimmt nicht genug Gegenstimmen.) Wir haben eine stark durchorganisierte Struktur und Hierarchie in dem Kirchensystem. Es wird viel bestimmt und rechnerisch vorgelegt, damit alles seine Ordnung hat. Anders funktioniert es auch nicht. Ich wünsche mir mehr Umsetzungen von Konzepten und nicht Berechnungen, wie sie schon immer gewesen sind. Ist es nicht schon ein altes Thema, dass die Stellensituationen der KirchenmusikerInnen und auch die Vergütung im Vergleich zu anderen MitarbeiterInnen im Verkündigungsdienst nicht gerecht sind? Da hat sich aber auch an kleinen Stellen ein bisschen was getan in den vergangenen Jahren. Warum, kann aber nicht einfach eine andere Stellenschlüsselverteilung von oben anders festgelegt werden um das "Problem" zu lösen? Warum braucht man soviel mehr PfarrerInnen als KirchenmusikerInnen, wenn alle immer so traurig sind, wenn sie mit ihrem CD Player losziehen müssen, weil es nie richtig schöne Gottesdienste sein können. (Sollte man solche Gottesdienste nicht einfach sein lassen und stattdessen Gesprächsnachmittage anbieten?) Den Berufseinstieg habe ich als sehr unbegleitet wahrgenommen. Aus eigener Erfahrung lernt man auch. Aber eine klar definierte Austauschplattform wäre nett gewesen. Rat bei den Kollegen kann man sich immer holen. Und auch im Kreiskirchenamt wird man gut beraten. Im Verhältnis zum Vikariat ist es natürlich sehr niedrig angelegt, was wir KirchenmsikerInnen von der Landeskirche als Unterstützung bekommen. Eine Verknüpfung von Kursen für EndsendungsdienstlerInnen und jungen KirchenmusikerInnen finde ich am sinnvollsten. Und was ist übrigens mit den GemeindepädagInnen?


  • 1

    Wie wir mit Ihren Beiträgen umgehen

    04.02.2019 22:30:39

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